Una pregunta que está ganando espacio en el ámbito organizacional es si podemos liderar procesos complejos — como la sostenibilidad o la transformación cultural — sin haber desarrollado primero las capacidades interiores necesarias para sostenerlos. La psicología lleva décadas apuntando en esa dirección; lo nuevo es que ahora el mundo empresarial empieza a formular la pregunta con claridad y con un marco propio.
Qué son los Inner Development Goals
En septiembre de 2024, un equipo de investigadores liderado por David Bach desde IMD Business School publicó el trabajo “Leaders Need Inner Development to Reach the SDGs”. Su propuesta central es clara: los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas no se alcanzarán únicamente con estrategia, tecnología y capital. Se necesitan personas que lideren procesos de cambio desde capacidades interiores suficientemente desarrolladas. Para ello proponen un marco concreto: los Inner Development Goals (IDG).
El framework identifica 23 competencias psicológicas y relacionales, organizadas en cinco dimensiones:
- Ser (Being): presencia interior, autoconocimiento, integridad.
- Pensar (Thinking): apertura a la complejidad, pensamiento crítico, perspectiva a largo plazo.
- Relacionarse (Relating): empatía, compasión, aprecio por la diversidad.
- Colaborar (Collaborating): habilidades de comunicación, co-creación, trabajo en red.
- Actuar (Acting): coraje, creatividad, perseverancia.
Lo significativo del marco no es solo su contenido, sino su arquitectura. El modelo no empieza por hacer, ni siquiera por pensar, sino por ser. Antes de que alguien pueda actuar con coherencia en el mundo, necesita habitar su propia interioridad, conocerse y haber mirado lo que hay dentro.
Una lectura familiar desde la psicología
Para el ámbito psicológico, esta estructura no es una novedad, sino un punto de partida. Es lo que Carl Jung describió como proceso de individuación, lo que Carl Rogers denominó congruencia, y lo que la perspectiva transpersonal entiende como conexión con la dimensión más profunda del ser.
La aportación específica del IDG es traducir esta comprensión al lenguaje de las organizaciones, de forma que pueda integrarse en procesos de desarrollo de liderazgo y de cultura. Ese trabajo de traducción tiene un valor importante, porque conecta dos mundos que durante mucho tiempo han operado por separado: el del desarrollo humano y el del mundo empresarial.
Adopción en organizaciones globales
El estudio documenta cómo empresas como IKEA, Google y Ericsson están integrando los IDG en sus programas de liderazgo. IKEA ha rediseñado su programa de desarrollo de líderes en torno a este marco. Google lo aplicó inicialmente en un único departamento y, ante los resultados, lo extendió al resto de la organización. Ericsson lo ha incorporado como uno de los ejes de su cambio cultural.
Hoy, el movimiento IDG cuenta con más de 650 centros en más de 80 países y 35.000 miembros, y está respaldado por instituciones como la Universidad de Harvard, la Universidad de Lund y el World Business Council for Sustainable Development. No se trata, por tanto, de una iniciativa marginal, sino de un enfoque que está ganando legitimidad institucional.
Lo individual y lo colectivo se espejan
Uno de los aspectos más interesantes del marco IDG es su naturaleza sistémica. No propone formar personas aisladamente, sino transformar la cultura organizacional a través del desarrollo interior de quienes la integran. Esta perspectiva parte de una premisa compartida por la psicología sistémica: lo individual y lo colectivo comparten los mismos patrones.
Un liderazgo que no sabe delegar opera desde el mismo mecanismo que una organización que centraliza todas las decisiones. Un equipo que evita el conflicto refleja el mismo patrón que una persona que reprime aquello que le resulta incómodo de sí misma. Una cultura que declara valores pero no los vive reproduce el gesto de alguien que se identifica con una imagen pública y oculta lo que realmente siente.
Por eso el trabajo interior de quienes lideran no es una cuestión exclusivamente personal: es también una intervención sobre el sistema organizacional.
La interioridad como condición previa
Desde una mirada psicológica, cualquier proceso de transformación sostenible empieza por la interioridad: por ver con claridad lo que antes no veíamos, comprender desde la raíz por qué ciertos patrones están ahí y, solo entonces, abrir nuevas formas de actuar. Un cambio que no nace de esa consciencia tiende a ser superficial y a durar poco. Por eso las iniciativas centradas únicamente en técnicas u objetivos medibles suelen perder fuerza si no se ha trabajado antes la dimensión interior.
Los IDG representan un reconocimiento importante: los problemas más complejos del momento actual — sostenibilidad, desigualdad, crisis de sentido — no se resuelven sin personas que hayan desarrollado su propio mundo interior. El ámbito organizacional, que durante décadas priorizó los resultados sobre las personas, está descubriendo que sin desarrollo humano no hay desarrollo sostenible. Y la psicología, que a veces ha vivido en paralelo al mundo empresarial, tiene la oportunidad de ofrecer lo que lleva mucho tiempo cultivando: herramientas para hacer consciente lo inconsciente e integrar lo que estaba fragmentado.
Antes de preguntarnos qué competencias necesita nuestra organización para liderar lo que viene, quizá convenga hacernos una pregunta más silenciosa: ¿qué parte de esas competencias hemos cultivado en nosotros mismos?